Employer-Branding-Video oder Imagefilm: Was braucht Ihr Unternehmen?

«Wir brauchen ein Video, das zeigt, wie toll es ist, bei uns zu arbeiten.», oder «Wir brauchen ein Video, das zeigt, wer wir als Unternehmen sind.» Die beiden Sätze klingen fast gleich. Es sind zwei unterschiedliche Aufträge mit zwei unterschiedlichen Zielgruppen.

Ein Employer-Branding-Video zeigt Ihr Unternehmen als Arbeitgeber: den Arbeitsalltag, das Team, die Unternehmenskultur. Ein Imagefilm positioniert das Unternehmen als Ganzes gegenüber Kunden, Partnern und Investoren. Wer beides in ein einziges Video packt, bekommt ein Video, das für beide Zwecke nur mittelmässig funktioniert: Der Drehtag ist bezahlt, und weder Bewerbende noch Kunden fühlen sich angesprochen.

Dieser Artikel zeigt Marketing- und HR-Verantwortlichen, was die beiden Formate leisten, wo sie sich überschneiden und woran Sie erkennen, welches Format Ihr Problem löst, bevor der Drehtag gebucht ist. Am Ende steht eine Entscheidungstabelle zum Behalten.

Was ist ein Employer-Branding-Video?

Ein Employer-Branding-Video richtet sich an Bewerbende und beantwortet die drei Fragen, die vor einer Bewerbung zählen: wie ein typischer Arbeitstag aussieht, wie das Team miteinander umgeht und welche Entwicklungsmöglichkeiten es gibt.

Employer Branding bezeichnet den Aufbau Ihrer Arbeitgebermarke (englisch: Employer Brand); das Video ist eines ihrer sichtbarsten Werkzeuge im Recruiting, nicht in der Produktkommunikation. Es läuft dort, wo Talente über eine Bewerbung entscheiden: auf der Karriereseite, in Stellenanzeigen und auf Social Media. Am Ende zählt, ob die passenden Bewerbungen eingehen.

Ihre Zielgruppe sind Bewerbende, nicht Kunden

Diese Unterscheidung entscheidet über jede Einstellung im Video. Im Zentrum stehen Arbeitsalltag, Teamkultur und Entwicklungsmöglichkeiten.

Wer über eine Bewerbung nachdenkt, will nicht hören, wie innovativ Ihr Produkt ist. Diese Person will sehen, mit wem sie arbeiten würde und wie sich der Arbeitsplatz im Alltag anfühlt. Im Recruiting-Prozess steht das Video genau vor dem Klick auf «Jetzt bewerben».

«Wir sind ein tolles Team» sagt jedes Unternehmen

Austauschbare Aussagen kosten Glaubwürdigkeit, weil niemand sie prüfen kann. Ein Video, das stattdessen eine konkrete, überprüfbare Aussage trifft, wirkt: zum Beispiel flexible Arbeitszeiten, gezeigt an einem echten Beispiel aus dem Alltag statt behauptet im Abspann.

Streichen Sie jede Aussage, die auch beim Mitbewerber stimmen könnte. Was übrig bleibt, ist Ihre Unternehmenskultur.

Wofür ist ein klassischer Imagefilm gedacht?

Ein Imagefilm zielt auf ein breiteres Publikum: Kunden, Partner, Investoren, manchmal die Öffentlichkeit. Er formt die Wahrnehmung des Unternehmens insgesamt und trägt Positionierung, Werte und Kompetenz nach aussen.

Die Botschaft ist bewusst allgemeiner gehalten, weil sie für ein heterogenes Publikum funktionieren muss. Mitarbeitende kommen hier meist als Beleg für Professionalität vor, nicht als eigentliches Thema. Wie ein solcher Film entsteht und was er im Marketing leisten kann, zeigt unsere Seite zur Imagefilm-Produktion in Zürich.

Wo überschneiden sich die beiden Formate?

Beide Formate zeigen echte Mitarbeitende vor der Kamera, beide sollen Vertrauen aufbauen, und beide lassen sich am selben Drehtag aufnehmen. Der Unterschied liegt in der Beweisführung, und er entscheidet über die Fragen im Interview.

Der Imagefilm belegt Kompetenz, das Employer-Branding-Video belegt Arbeitsklima

Ein Imagefilm zeigt Mitarbeitende als Beleg für Qualität: «Unser Team liefert.» Ein Employer-Branding-Video zeigt dieselben Menschen als Beleg für Arbeitsklima: «So fühlt es sich an, hier zu arbeiten.»

Der Unterschied entsteht nicht an der Kamera, sondern in den Fragen. Wer im Interview nach Projekterfolgen fragt, bekommt Kompetenz zu hören; wer nach dem Arbeitsalltag fragt, bekommt Kultur.

Dieselben Aufnahmen lassen sich nicht nachträglich für beide Zwecke verwenden

Der häufigste Irrtum in der Praxis: erst drehen, später entscheiden, wofür das Material dient. Das scheitert am Material selbst — ein Interview, das auf Kompetenz zielt, liefert keine brauchbaren O-Töne über den Arbeitsalltag.

Wollen Sie beide Videos, planen Sie beide vor dem Drehtag ein. Wie das an einem einzigen Dreh funktioniert, zeigt das modulare Konzept weiter unten.

Welche Formate gibt es für Employer-Branding-Videos?

Vier Formate decken die meisten Mitarbeitervideos im Employer Branding ab: Mitarbeiter-Interviews, Day in the Life, Recruiting-Clips und Social Clips. Alle vier zahlen auf dieselbe Arbeitgebermarke ein, jedes auf einem anderen Kanal. Welches Format sein Potenzial entfaltet, hängt davon ab, welche Talente Sie erreichen wollen und wo diese unterwegs sind.

Mitarbeiter-Interviews und O-Töne

Vor der Kamera erzählen echte Mitarbeitende, woran sie arbeiten und wie die Zusammenarbeit im Team läuft. Solche O-Töne sind das Rückgrat der meisten Employer-Branding-Videos: Sie zeigen die Menschen, mit denen Bewerber später tatsächlich arbeiten würden.

Gute Interviews entstehen aus Geschichten, nicht aus vorbereiteten Statements. Werte werden sichtbar, sobald jemand ein Beispiel erzählt: wie das Team eine konkrete Situation gelöst hat.

Day in the Life und Office Tour

Ein Day in the Life begleitet eine Person durch ihren Arbeitstag; eine Office Tour führt durch den Arbeitsplatz. Beides führt ohne grosse Inszenierung vor Augen, wie es bei Ihnen wirklich aussieht.

Die Idee dahinter ist Nähe: Bewerbende sehen Räume, Abläufe und echtes Teamwork, bevor das erste Gespräch stattfindet. Beide Formate zeigen die Kultur dort, wo sie stattfindet: am Arbeitsplatz. Die Story liefert der Arbeitstag selbst; Arbeitskultur zeigt sich nebenbei, ohne dass jemand sie erklären muss.

Recruiting-Clips für einzelne Stellen

Ein Recruiting-Clip bewirbt eine konkrete offene Stelle. Das Video zeigt das Team, den Arbeitsplatz und die Aufgabe, für die Sie jemanden suchen, und läuft direkt in der Stellenanzeige oder auf LinkedIn.

Ein Beispiel: Eine Fachstelle, die seit Monaten offen ist, bekommt mit dem Clip ein Gesicht und spricht gezielt die Talente an, die auf die Stelle passen. Bewerbungen kommen dann von Menschen, die wissen, worauf sie sich einlassen, weil Umfeld, Erwartungen und Team vorab sichtbar waren.

Social Clips für LinkedIn und Instagram

Kurze, dynamische Ausschnitte für den Feed, zum Beispiel ein O-Ton, eine Szene aus dem Alltag oder ein Blick hinter die Kulissen. Untertitel sind hier Pflicht, damit die Botschaft auch ohne Ton ankommt. Bewerber scrollen im selben Feed wie Kunden.

Aus einem längeren Employer-Branding-Video lassen sich mehrere Social Clips schneiden. So holt derselbe Video-Content mehrfach Aufmerksamkeit, ohne dass ein zweiter Dreh nötig wird.

Wer sollte vor der Kamera stehen?

In ein Employer-Branding-Video gehören echte Mitarbeitende aus unterschiedlichen Rollen und Erfahrungsstufen, nicht nur die Geschäftsleitung. Wer sich auf eine Fachstelle bewirbt, will hören, wie die Arbeit auf genau dieser Stelle aussieht.

Führungskommunikation hat ihren Platz: Vision, Richtung, Werte. Sie ersetzt aber nicht die Stimme aus dem Team, in dem die neue Person später arbeiten wird.

Wie gehen Sie mit Menschen um, die nicht gerne gefilmt werden?

Mit Gesprächen statt Skripts. Auswendig gelernte Sätze wirken steif; ein geführtes Gespräch, bei dem die Fragen hinter der Kamera gestellt werden, klingt nach der Person selbst.

Vertraute Umgebung hilft zusätzlich: Wer am eigenen Arbeitsplatz spricht, spricht freier. Kameraerfahrung braucht dafür niemand im Unternehmen mitzubringen.

Einwilligung und Nutzungsrechte klären Sie vor dem Drehtag

Holen Sie von allen gefilmten Mitarbeitenden eine schriftliche Einwilligung ein, bevor die Kamera läuft. Halten Sie fest, auf welchen Kanälen die Aufnahmen eingesetzt werden und wie lange.

Dieser Schritt gehört in die Planung, zu Terminen und Drehorten. Er beantwortet auch gleich die Frage, was beim Austritt einer gefilmten Person geschieht; dazu weiter unten mehr.

Können Sie beide Videos an einem Drehtag drehen?

Ja, wenn beide Ziele vor dem Dreh feststehen. Die Idee des modularen Konzepts: mit zwei getrennten Fragerunden am selben Drehtag entstehen aus denselben Mitarbeitenden zwei eigenständige Videos, ein Imagefilm und ein Employer-Branding-Video. Die eine Runde fragt nach Kompetenz und Arbeit für Kunden, die andere nach Arbeitsalltag und Teamkultur.

Zwei Fragerunden mit denselben Mitarbeitenden

Die erste Runde fragt nach Projekten, Qualität und Resultaten für Kunden; daraus entsteht das Material für den Imagefilm. Die zweite Runde fragt nach Arbeitsalltag, Zusammenarbeit im Team und Entwicklungsmöglichkeiten; daraus entsteht das Employer-Branding-Video. Beide Runden werden getrennt geführt und getrennt geschnitten.

Was muss vor dem Drehtag feststehen?

Vier Entscheidungen fallen vor dem Drehtag. Von diesen Schritten hängt ab, ob die Umsetzung zwei brauchbare Videos ergibt oder ein Mischprodukt:

• Das Ziel je Video: Ohne zwei getrennte Ziele entsteht wieder ein Mischvideo, das keine Zielgruppe richtig anspricht.
• Der Fragenkatalog je Runde: Die Fragen entscheiden über das Material; sie sind der eigentliche Unterschied zwischen den beiden Videos.
• Die Kanäle: Karriereseite, LinkedIn, Stellenanzeigen oder Website; jeder Kanal braucht eigene Schnittfassungen. Und: Wer pflegt sie nachher, Marketing-Team oder HR?
• Die Personen und ihre Einwilligung: Wer spricht in welcher Runde, und liegt die Zusage schriftlich vor?

Welches Format löst Ihr Problem?

Offene Stellen verlangen einen Recruiting-Clip, sinkende Qualität der Bewerbungen ein Employer-Branding-Video mit Mitarbeiter-Interviews, Kundenakquise einen Imagefilm. Der erste Schritt ist die Ausgangslage. Die Tabelle ordnet typische Situationen im Recruiting dem passenden Format, Kanal und Richtwert für die Länge zu.

Taucht Ihre Situation in mehreren Zeilen auf, ist das der Anwendungsfall für den modularen Dreh: zum Beispiel dann, wenn im Unternehmen Recruiting und Kundenakquise gleichzeitig drücken.

Welche Länge passt zu welchem Kanal?

Für ein Employer-Branding-Video gelten 60 bis 90 Sekunden auf Social Media und in Stellenanzeigen, zwei bis drei Minuten auf der Karriereseite. Die kurze Fassung holt Aufmerksamkeit im Feed; die lange beantwortet die Fragen von Menschen, die gezielt Informationen über Sie als Arbeitgeber suchen.

Beide Fassungen entstehen aus demselben Content, der Schnitt ist der einzige zusätzliche Schritt. Auf YouTube und der Karriereseite darf die lange Fassung laufen; im Feed gewinnt die kurze, Untertitel inklusive, ein Voice-over nur bei Bedarf. Die kurze Fassung funktioniert zum Beispiel auch im direkten Kontakt, per E-Mail an Kandidatinnen und Kandidaten.

Was passiert, wenn gefilmte Mitarbeitende das Unternehmen verlassen?

Ein Employer-Branding-Video mit mehreren Stimmen bleibt einsetzbar, wenn eine gefilmte Person das Unternehmen verlässt. Drei Vorkehrungen halten Video und Arbeitgebermarke aktuell:

• Mehrere Stimmen statt einer Hauptfigur: Trägt eine einzige Person das Video, veraltet es mit ihrem Austritt. Verteilen sich die O-Töne auf mehrere Rollen, bleibt das Video einsetzbar.
• Nutzungsdauer in der Einwilligung regeln: Legen Sie schriftlich fest, ob Aufnahmen nach einem Austritt weiterlaufen dürfen und wie lange.
• Personengebundene Formate im Blick behalten: Ein Day in the Life hängt an einer Person, ein Kulturfilm mit vielen Stimmen kaum. Altert Ihr Video-Content, ersetzen Sie personengebundene Formate zuerst.

Wie sah diese Entscheidung bei der ZHAW aus?

Blank Media produziert als Videoproduktionsstudio in Zürich beide Formate. Für ein Projekt mit der ZHAW ging es um die Positionierung als Arbeitgeberin für den akademischen Nachwuchs: ein klarer Fall für ein Employer-Branding-Video, nicht für einen allgemeinen Imagefilm.

Die Interviews mit den Mitarbeitenden drehten sich fast ausschliesslich um Arbeitsalltag, Betreuung und Entwicklungsmöglichkeiten, nicht um die Institution als Ganzes.

Häufige Fragen zu Employer-Branding-Videos

Fünf Fragen zur Wahl zwischen Employer-Branding-Video und Imagefilm, kurz beantwortet. Die ausführlichen Antworten stehen in den Abschnitten oben.

Kann ein einziges Video beide Zwecke erfüllen?

Selten gut. Ein Video, das gleichzeitig Kunden überzeugen und Bewerber ansprechen soll, wird meist zu allgemein für beide Zielgruppen. Sind beide Ziele real, funktioniert das modulare Konzept: zwei getrennte Videos aus demselben Drehtag, mit zwei getrennten Fragerunden.

Wie lang sollte ein Employer-Branding-Video sein?

60 bis 90 Sekunden für Social Media und Stellenanzeigen, ergänzt durch eine längere Fassung von zwei bis drei Minuten für die Karriereseite. Beide Fassungen entstehen aus demselben Drehmaterial; geschnitten wird zweimal.

Lohnt sich ein Employer-Branding-Video für kleine Unternehmen?

Ja. Kleine Unternehmen konkurrieren um dieselben Talente wie grosse Arbeitgeber derselben Branche, ohne deren Bekanntheit; ein Employer-Branding-Video mit echten Stimmen aus dem Team zeigt Unternehmenskultur und Arbeitsalltag direkt in der Stellenanzeige und auf der Karriereseite. Der Aufwand richtet sich nach dem Kanal: Für Stellenanzeigen und Social Media reichen 60 bis 90 Sekunden.

Wie viele Mitarbeitende sollten in einem Employer-Branding-Video vorkommen?

Mehrere Stimmen aus unterschiedlichen Rollen und Erfahrungsstufen: Fachleute aus dem Team, eine Teamleitung, jemand aus dem ersten Jahr. So trägt keine einzelne Person das Video allein, und es bleibt einsetzbar, wenn jemand das Unternehmen verlässt. Eine feste Zahl gibt es nicht; Teamgrösse und die Talente, die Sie ansprechen wollen, geben den Rahmen vor.

Brauchen wir eine schriftliche Einwilligung der gefilmten Mitarbeitenden?

Ja, und zwar vor dem Drehtag. Halten Sie fest, auf welchen Kanälen und wie lange die Aufnahmen eingesetzt werden, und regeln Sie den Fall eines Austritts gleich mit. So steht vor dem Dreh fest, wie lange das Video auf der Karriereseite laufen darf.